“金鸡湖创客慧”第26期

主题：建立高效的机制

时间：2015年7月30日20：30

分享人：朱恋（新启成CEO）

与会：云信联盟CEO微信群（私密）

【嘉宾介绍】

朱恋，苏州新启成广告传媒有限公司CEO，2010年创建新启成传媒，作为“全媒体整合营销”的先创者，目前已成为苏州最具规模和影响力的整合营销服务提供商。除此之外，新启成传媒独特的企业文化和机制更是成为业内关注的焦点。

【主要内容】

李猛-创业秀:2010年创建新启成传媒，作为“全媒体整合营销”的先创者，目前已成为苏州最具规模和影响力的整合营销服务提供商。除此之外，新启成传媒独特的企业文化和机制更是成为业内关注的焦点。上面这句话也是朱总今天要分享的精髓，有请朱总分享。

朱恋-新启成传媒:新启成创建于2011年初，从最初的3个人发展至今，员工总人数已超过100人，已形成两大成熟业务模块，以为客户提供新媒体的大数据精准营销为主要业务（我们是新浪微博在苏州唯一的战略合作伙伴），辅以传统的品牌营销（涵盖品牌设计、活动公关）业务。目前我们在苏州传媒行业具有一定的规模和影响力。欢迎大家有空来坐坐。今天跟大家分享的主题是《建立高效的机制》。机制是什么？我的理解就是做事的动机。也就是Ta为什么要做这件事？让Ta做这件事的理由是什么？下面我就以新启成的一些机制来做分享，敬请大家批评指正。

首先说一说“分配机制”，我一直认为老板的战略之一就是建立高效的分配机制。甚至可以说，任何制度的变革，分配机制要先行。举个例子，一家公司原本是9点上班，突然有一天宣布改成8点上班，可想而知会引起员工极大的抱怨（特别是以90后为主力军的企业，90后是无权威意识的一代人），不过，假如我们首先宣布了分配机制的调整——比如从XX时间开始，所有人薪资上调10%，但上班时间由之前的9点改成8点……这样一来抱怨会不会减少很多。每年的年初，我们会花很长的时间来制订各个部门的年度目标、利润以及达成该目标后的奖励等细节，并正式签订备忘录。一个人、一个团队，如果都不知道自己做到什么之后能够得到什么，显然能把事情做成的“动力”是不够的。

郭龙华万隆会计师事务所:是的，这点我们做的很不好。

朱恋-新启成传媒:可以给大家看一下我们核心高管的年度分配方案，有一些地方打了马赛克，您懂得。

李思阵  忆信捷:Me too！

朱恋-新启成传媒:另外在分配机制上我要提一下新启成的“全员奖励”和后台人员的绩效工资算法。

李思阵  忆信捷:金额部分马赛克好长啊！

朱恋-新启成传媒:包括我们在内，很多公司一直提倡全员营销、全员客服，但事实上如果没有相对应的分配机制，这样的提法也只能是个口号。原因很简单，我是做行政的，销售跟我有什么关系呢？我是做人事的，客服跟我有什么关系呢？

朱恋-新启成传媒:但是一旦有了“全员奖励”，只要公司当月达成了目标，人人都有钱发，情况马上就不同了。比如，原本一个客户到公司找某位销售经理，但这个经理不在公司，行政人员可能不会“很客气”地接待客户，因为这不是他的工作，但有了全员奖励，这事就跟他有关系了，因为公司达成既定的销售目标，他也有奖励，这样的“动力”可能会让很多冷漠转化成热情。

朱恋-新启成传媒:后台人员的绩效工资算法也是一个道理，我们会把后台人员绩效工资的80%与公司每月的经营系数挂钩。也就是说公司超额完成销售目标，你的绩效工资就拿的多，公司没有完成销售目标，你的绩效工资就拿的少。比如你的绩效工资跟公司经营系数挂钩的部分是1000元，公司当月完成了150%的任务，那这部分工资你就可以拿1500，反之同理。让一个人重视某件事最好的办法就是让这件事情与他有关。

徐锦盛 天宫信息:这个思路好，我们一直只盯着部门的业绩，忽略了部门之间的互动。

朱恋-新启成传媒:很多公司后台人员的绩效工资完全靠所谓的打分制，我认为这个不够科学，打分这玩意人为随意性太大。

朱恋-新启成传媒:这是新启成后台人员绩效工资考核机制的一个截图，供大家参考。

李思阵  忆信捷:像刺激消费一样的道理！这样有意思。

朱恋-新启成传媒:以上是关于分配机制，当然机制不仅仅体现到分配上，我们的招聘也有机制。由于我们的办公地点相对较偏，传统的招聘方式效果不佳，如果能够快速扩充团队呢？我们就想，现有的员工谁还没有同学、朋友和前任同事呢？所以我们就制订了新启成招聘机制——英雄帖。每位在职员工，人力资源部都会给他们发“英雄帖”，他们可以把“英雄帖”交到被推荐人手里，凡是推荐成功的公司给予奖励。

朱恋-新启成传媒:就是这个哈。

徐锦盛 天宫信息:这个好。难怪经常听到朋友说新启成好。

石鹏～苏州e沟通:管理制度方面，规划的蛮细致的，对员工的心理研究的也深入的，90后无权威意识，就给管理者提醒管理的方式方法的调整.一个公司的内核，都是沉淀的过程，这就是竞争力吧.受益匪浅。

李猛-创业秀:这个英雄帖跟淘宝那套很像。

李思阵  忆信捷:见识了。

朱恋-新启成传媒:淘宝那套我还真不知道，我们这个招聘机制已经执行两年多了。

李猛-创业秀:淘宝的员工下班后吃了饭又回到办公室，问他们原因，身边的朋友都被推荐到淘宝，成了自己的同事。

朱恋-新启成传媒:我是用电脑登陆的微信客户端，所以打字速度较快，如果有什么没有说细的，我们可以一会儿再交流哈，最后说一下我们的一个管理机制——新启成制度委员会。一个公司的制度如果由少数人来制订，那一定会出现不同的声音，甚至是引起大的抱怨。我们成立制度委员会，每个部门都选举出“代表”，一个制度从提案到最后执行，都经过他们广泛的讨论。这么做的目的很简单，因为讨论的本身就是一个认同的过程。

李思阵  忆信捷:都是帅哥美女。

朱恋-新启成传媒:提到帅哥美女可以额外提一句，关于团队建设的，有人过去会问我，为什么新启成的人都很有活力和激情这跟有人问你，为什么你公司都是美女和帅哥一个道理，我的答案是——因为没有活动没有激情的人都被淘汰了，所以剩下来的当然都是有活力有激情的啊。呵呵，插曲哈！

石鹏～苏州e沟通:职场进化论。

李思阵  忆信捷:老石，下周一起找恋总取经吧！

朱恋-新启成传媒:所以，不管你的企业文化是什么，它的本质是影响员工的行为方式，总结起来就是一句话：必须请那些没有活力、没有激情、不能够带动和激情身边同事、对成果做不到坚持努力的人离开！激励，以上，是我关于机制的一些分享，仅供参考。我们还在创业路上，希望和大家共同探讨、共同前行。再次谢谢！有问题，我们可以继续交流。

【交流环节】

新启成考评机制

石鹏～苏州e沟通:@朱恋-新启成传媒 在员工新陈代谢方面，有相应的标准吗？

朱恋-新启成传媒:当然有，新启成每年会做两次全员考评。

石鹏～苏州e沟通:这个确实做的先进的，可以把人引导到正确的轨道上，跟公司团队步调一致。这个规则，就是“1，2，1”。

朱恋-新启成传媒:我们把员工分成3类，A类员工20%，晋升、嘉奖、加入公司持股委员会；B类员工70%，给要求给时间，培养他成就他；C类员工10%，一律淘汰。考评的规则第一核心是“成果”，其次是我刚刚提到的，你是否有活力有激情、是否能够带动和激励身边的同事。

石鹏～苏州e沟通:制度规划的蛮健全的，也细致深入。

徐泰伟_秘书长:都是干货。

朱恋-新启成传媒:当然，用现代的“互联网思维”来讲，把员工分类显得不够平等。但是我要说的，这个世界上最大的不公平就是公平，如果没有狼性的考评，那对成果型员工是一种伤害，因为成果型员工都是希望在富有进取性的环境里工作。

朱恋-新启成传媒:这个考试是一个道理哈，谁最考试啊，明显是差生啊，哈哈哈。

李思阵  忆信捷:你们一周几天班？

朱恋-新启成传媒:周一到周五，加班基本是一件没有实质意义和生产力的事情。

时修网严培:牛.能用好五天最好。

钱文昌  幻龙:恋总经常环游世界。

朱恋-新启成传媒:是啊，必须经常出去玩啊，你想啊，炒股随便都能亏个100万，用这个100万全世界都走一遍了，哈哈哈。

徐锦盛 天宫信息:这点我觉得有自己的想法，有些环境和企业是必须要加班的，加班的过程是可以加快项目的进程的。因为谁也无法保证规定工作时间内的效率就一定能完成超越。

朱恋-新启成传媒:当下的每个决定都是对的，我们要做的就是在对的事情里面做筛选……

朱恋-新启成传媒:是，加班不可避免。我们也经常有加班，但我们不要求周六必须上班，意愿大于一切。有同事就是周六来上班，你不能赶嘛。

徐泰伟_秘书长:自动自发。

徐泰伟_秘书长:加班，有加班工资吗？

朱恋-新启成传媒:没有，但可以调休。

徐锦盛 天宫信息:强求没用的，必须用机制和激励。

李思阵  忆信捷:赞同。

朱恋-新启成传媒:是的，一个公司没有好的机制，靠自动自发有点一厢情愿。

石鹏～苏州e沟通:@朱恋-新启成传媒 请教一下 作为公司创始人和决策者，你和高管团队、基层员工之间，如何相互尊重和信任；有分歧，如何处理.谢谢。

朱恋-新启成传媒:员工创造一个快乐工作的平台，所以我们内部的活动非常多，说白了就是想法设法拍员工马屁。

陆小平※鑫泽祺瑞:加班有效性很难估量。

朱恋-新启成传媒:另外，威信这个东西主要还是体现在作为创始人你平时做了什么，说了什么。这个很重要。

徐锦盛 天宫信息:认同。

朱恋-新启成传媒:我们员工培训除了我会讲企业文化以外，其他的所有课程都是成果型员工讲，什么是成果型员工，就是之前取得成绩的那些人。当然，这些人要先试讲，通过考核后可以正式成为公司讲师，然后给他课时费。所谓的机制就是做事的动机，用大白话讲，就是你不能让他白忙活。

怎样留住人才？

徐泰伟_秘书长:留人方面，有高招吗？

朱恋-新启成传媒:对于成果型员工，我们有个“持股委员会”，每年拿出10%的利润分配给这些人。因为你不可能让所有有成果的员工都成为公司法人股东，所以我们成立了持股委员会。

徐泰伟_秘书长:成果型员工，如何明确界定？才没有疑议。

朱恋-新启成传媒:作为创始人，你要做的就是竭尽全力留住成果型员工，毫不留情淘汰C类员工。至于如何留住成果型员工，除了分配机制，老板还要学会至少让这些人感觉被超乎寻常的尊重。

陆小平※鑫泽祺瑞:会长问的是。

朱恋-新启成传媒:如果是做销售的，每个部门的业绩最好的20%。

石西侠★德睿科技:这一块有相关资料可以参考嘛？

朱恋-新启成传媒:前面我已经说过了，我们每年2次全员考评，20%成果型员工，2，7，1

徐泰伟_秘书长:非销售呢？

朱恋-新启成传媒:非销售一个道理，2，7，1

费芾~照明:干股。

徐泰伟_秘书长:非销售没有数字可界定啊，采取什么标准？

朱恋-新启成传媒:非销售的考核点就是这个人是否有活力有激情，是否能够激励和带动身边同事，这个主要来自于直接上司的考评和同部门同事的考评。

费芾~照明:积极性。配合性。

朱恋-新启成传媒:这个世界就是再不公平也不可能让真正有能力的人不能出人头地。

石西侠★德睿科技:是的。

徐泰伟_秘书长:认同。

徐锦盛 天宫信息:对大家一样的要求就可以了，其实最怕的是对结果不敢执行。

朱恋-新启成传媒:你的上司不认可你，你的同事不认可你，你却说不公平，那就有点自我感觉良好的嫌疑了。一个人最重要的能力就是使得别人愿意帮助你的能力，你认为你足够好，但大家认为你不好，现实你就没有使得别人愿意帮助你的能力。

徐泰伟_秘书长:找机会，一定邀请恋总来线下活动，详细交流。

李猛-创业秀:谢谢朱总分享，辛苦了。

【下期预告】

“金鸡湖创客慧”第27期预告

主题：从旧金山到苏州

时间：2015年8月4日20：30

分享人：Coco（Uber苏州）

与会：云信联盟CEO微信群（私密）

【金鸡湖创客慧】是云信联盟CEO微信群（私密）内企业家们的智慧结晶，老总们每周二、四晚八点半开始在群内进行分享、交流和互动，第二天由云信联盟整理发布。

入群条件：园区云计算、信息化领域相关单位的董事长、合伙人或者CEO，每家单位限一人。

入群联系人及微信：余菲、yufei396278，高如一、ruly423。

媒体支持：创业秀

出版支持：独墅湖图书馆

智库支持：中国管理科学学会学术委员会